Legt je werkgever je een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte voor? Let op! Het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is niet altijd zonder risico’s.
Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer wil beëindigen, dient hij vooraf toestemming te verkrijgen van het UWV of de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.1 Echter, gedurende de eerste twee jaar ziekte geldt een zogeheten opzegverbod. Hierop zijn een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld in geval van een bedrijfssluiting of ontslag op staande voet. Ook zijn werkgever en werknemer vrij om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dit is echter niet zonder risico’s en het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan ertoe leiden dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een ziektewetuitkering en/of werkloosheidsuitkering.
Gevolgen voor ziektewetuitkering
Gedurende de eerste twee ziektejaren moet de werkgever (een deel van) het loon doorbetalen2. Zodra de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, stopt ook de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Als iemand werkloos is en niet in staat is om te werken vanwege ziekte, dan krijgt die persoon in beginsel een ziektewetuitkering van het UWV.
Echter, indien de werkloosheid aan die persoon te verwijten valt of als die persoon heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ook wel aangeduid als “benadelingshandeling”), heeft deze persoon geen recht op een ziektewetuitkering. De achterliggende gedachte is dat wanneer de werknemer vrijwillig zijn recht op loondoorbetaling door de werkgever heeft prijsgegeven, het UWV niet bereid is de loonbetaling van de werkgever over te nemen.
Het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst kan er derhalve toe leiden dat de werknemer geen aanspraak maakt op een ziektewetuitkering. Dit is anders indien van de werknemer redelijkerwijs niet verwacht kon worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten, bijvoorbeeld in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid door de werkgever – te denken valt aan intimidatie. In het algemeen is het echter niet eenvoudig om het UWV ervan te overtuigen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werknemer verwacht kon worden en om, ondanks het instemmen met beëindiging van het dienstverband, aanspraak te maken op een ziektewetuitkering.
Gevolgen voor werkloosheidsuitkering
Om aanspraak te maken op een werkloosheidsuitkering moet de werknemer onder meer beschikbaar moet zijn voor werk en voldoen aan zijn/haar sollicitatieplicht. Gedurende ziekte zal de werknemer echter niet in staat zijn om te werken en daarom geen aanspraak kunnen maken op een werkloosheidsuitkering. Dit kan anders zijn in geval de ziekte gerelateerd is aan de specifieke werkomstandigheden bij de huidige werkgever, ook wel “situatieve arbeidsongeschiktheid” genoemd. Indien de werknemer verwacht dat hij wél beschikbaar is voor werk elders en aan zijn sollicitatieplicht kan voldoen (en tevens aan de overige voorwaarden voldoet3), dan kan de werknemer mogelijk tóch aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering na instemming met een vaststellingsovereenkomst.
Om aanspraak te maken op een werkloosheidsuitkering is verder van belang dat in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat de beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever is en dat de werknemer geen verwijt valt te maken.
Zie ook onze pagina over arbeidsongeschiktheid en re-integratie.
Heeft u vragen over het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte?
Heeft u vragen over dit onderwerp? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen via het contactformulier, e-mailadres: info@noordamadvocaten.nl of telefoonnummer 020 – 68 98 123.
1 Volgens de wet dient de werkgever ten minste 70% van het salaris van de zieke werknemer door te betalen – en gedurende het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon. Indien het salaris van de werknemer hoger ligt dan het maximum dagloon van € 5.969,00 bruto per maand inclusief vakantiegeld (2024), dan geldt dat de werkgever slechts 70% van € 5.969,00, derhalve € 4,178.30 bruto, behoeft door te betalen (en niet 70% van het hogere contractuele salaris). In de arbeidsovereenkomst of cao wordt overigens vaak afgesproken dat meer dan het in de vorige zin bedoelde wettelijk minimum wordt doorbetaald, bijvoorbeeld 100% of 90% van het contractuele salaris gedurende het eerste ziektejaar en 70% gedurende het tweede ziektejaar.
2 Voor een overzicht van de voorwaarden om aanspraak te maken op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering), verwijzen wij naar de website van het UWV.
- Meer informatie over de regels omtrent beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt u hier.
- Volgens de wet dient de werkgever ten minste 70% van het salaris van de zieke werknemer door te betalen – en gedurende het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon. Indien het salaris van de werknemer hoger ligt dan het maximum dagloon van € 4.858,95 bruto per maand inclusief vakantiegeld (2022), dan geldt dat de werkgever slechts 70% van € 4.975,53, derhalve € 3,482,87 bruto, behoeft door te betalen (en niet 70% van het hogere contractuele salaris). In de arbeidsovereenkomst of cao wordt overigens vaak afgesproken dat meer dan het in de vorige zin bedoelde wettelijk minimum wordt doorbetaald, bijvoorbeeld 100% of 90% van het contractuele salaris gedurende het eerste ziektejaar en 70% gedurende het tweede ziektejaar.
- Voor een overzicht van de voorwaarden om aanspraak te maken op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering), verwijzen wij naar de website van het UWV.