Veel ondernemingen verkeren in zwaar weer als gevolg van de coronacrisis. Ondanks de steunmaatregelen van de overheid dreigen veel ondernemingen failliet te gaan. Om dit te voorkomen, kan het voor werkgevers wenselijk zijn om de salarissen (tijdelijk) te verlagen. Maar kan dit zomaar?
Wijziging van arbeidsvoorwaarden
Een salarisvermindering wordt aangemerkt als wijziging van arbeidsvoorwaarden. Uitgangspunt is dat voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden instemming van de werknemer is vereist. Indien de werknemer weigert in te stemmen, kan de werkgever onder omstandigheden overgaan tot eenzijdige wijziging. Dit is echter niet eenvoudig en hiervoor gelden strenge regels. Lees hierover meer in ons blog Wijziging van arbeidsvoorwaarden: wat zijn de mogelijkheden van de werkgever?.
Salarisverlaging
Salaris wordt beschouwd als een primaire arbeidsvoorwaarde. Wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden is minder eenvoudig dan wijziging van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een bonusregeling. Uit de rechtspraak blijkt dat salarisverlaging zonder instemming van de werknemer niet snel wordt geaccepteerd.
In een rechtszaak uit 2013 draaide het om een werkgever die aan een werknemer een loonsverlaging voorstelde van 10%. De ondernemingsraad had tezamen met 69% van de werknemers ingestemd met de loonsverlaging. Eén van de werknemers die weigerde in te stemmen is naar de rechter gestapt. De rechter stelde de werknemer in het gelijk. De rechter oordeelde: “In zijn algemeenheid zullen moeilijke bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking van de werknemer aan een loonsverlaging kunnen meebrengen. Het loon is immers gezien de aard van de overeenkomst de meest primaire prestatie van de werkgever, want die verplichting staat in de kern van de arbeidsovereenkomst rechtstreeks tegenover de plicht van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.” Dat de OR en 69% van de werknemers had ingestemd met de salarisverlaging was voor de rechter niet doorslaggevend.[1]
Ook warenhuisketen V&D, die de arbeidsvoorwaarden wilde versoberen om faillissement te voorkomen, moest in 2015 een eenzijdige salarisvermindering van 5,8% terugdraaien van de rechter. De rechter overwoog dat het gaat om een primaire arbeidsvoorwaarde en oordeelde dat van de werknemers niet gevergd kon worden dat zij akkoord zouden gaan met de salarisverlaging.[2] Vlak daarna viel het bedrijf om.
De vakbonden vrezen dat steeds meer bedrijven de coronacrisis zullen aangrijpen om over te gaan tot salarisverlagingen. Zo kondigden onder meer Aon en Tesla al aan over te gaan tot salarisverlagingen. Het is nog de vraag of deze salarisverlagingen standhouden indien de zaak aan de rechter wordt voorgelegd. Andere bedrijven verzoeken hun werknemers bij te dragen door extra vakantiedagen op te nemen. Zie hierover meer in ons blog Coronacrisis: hoe zit het met vakantiedagen?.
Instemming van de werknemer
Aangezien de werkgever door de rechter bijna altijd wordt teruggefloten, ook als een faillissement dreigt, is de beste manier om de salarisvermindering te bewerkstelligen met instemming van de werknemers. Openheid over de financiële situatie kan bijdragen aan het creëren van draagvlak onder de werknemers. De werknemers hebben er immers ook baat bij dat de onderneming blijft bestaan en de kans op baanverlies gering blijft. Ook kan het helpen als wordt afgesproken dat de werknemers op een later moment, als de economische omstandigheden beter zijn, worden gecompenseerd voor het financiële nadeel dat zij ondervinden als gevolg van de salarisvermindering. Onder druk van de huidige omstandigheden zijn werknemers wellicht bereid om in te stemmen met een (tijdelijke) salarisverlaging tijdens de coronacrisis. Zo bereikten een aantal Nederlandse voetbalclubs een akkoord met over het korten van de salarissen van profvoetballers voor een bedrag van in totaal 35 miljoen euro per jaar.
NOW-regeling
Indien de werkgever gebruikmaakt van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (de NOW-regeling) die in het leven is geroepen vanwege de coronacrisis, dan kan een salarisverlaging consequenties hebben voor de subsidieverlening. Eén van de verplichtingen om aanspraak te maken op een tegemoetkoming is namelijk dat de werkgever de loonsom zoveel mogelijk gelijk moet houden. Indien de werkgever zich niet aan de NOW-verplichtingen houdt, kan dit leiden tot gehele of gedeeltelijke terugvordering van de subsidie.
Verschuldigdheid gedeeltelijke transitievergoeding bij salarisvermindering?
In 2018 oordeelde de Hoge Raad al dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van een gedeeltelijk ontslag, waarbij sprake is van een structurele en substantiële vermindering van de arbeidsduur.[3] Maar geldt dit ook voor een werknemer wiens salaris wordt verminderd zonder dat sprake is van een gedeeltelijk ontslag?
Recent schepte de Hoge Raad duidelijkheid over de verschuldigdheid van een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van salarisvermindering als gevolg van herplaatsing.[4] In deze zaak ging het om een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid in een lager betaalde functie werd herplaatst. De Hoge Raad oordeelde dat het recht op een transitievergoeding alleen bestaat in geval van (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing in een andere passende functie – zonder urenverlies, maar wel met salarisvermindering – kan niet als zodanig worden aangemerkt. De werknemer maakte volgens de Hoge Raad dan ook geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Gelet op deze uitspraak lijkt een werknemer geen aanspraak te maken op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een (eenzijdige) salarisvermindering. Dit betekent dat de werknemer alleen aanspraak maakt op een gedeeltelijke transitievergoeding indien de salarisverlaging gepaard gaat met een structurele en substantiële urenvermindering (gedeeltelijk ontslag).
Heeft u vragen over dit onderwerp? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen via het contactformulier, e-mailadres: info@noordamadvocaten.nl of telefoonnummer 020 – 68 98 123.
[1] Kantonrechter Zutphen 27 maart 2013, ECLI:NL:RBONE:2013:CA0060, JAR 2013/116.
[2] Kantonrechter Amsterdam 23 februari 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:899, RAR 2015/69.
[3] Hoge Raad 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617, JAR 2018/257.
[4] Hoge Raad 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:749, NJB 2020/1065.